Александр Усачев об отличиях HR-а и рекрутера

Мы в IAMPM интересуемся не только работой PM-ов, но и всего IT-менеджмента. Поэтому на днях мы решили разобраться в том, чем отличается профессия HR-а от должности рекрутера, а помог нам в этом Senior Recruiter из компании Lohika — Александр Усачев.

Александр Усачев

Как ты стал HR-ом и кем работал до этого?

Рекрутинг моя первая работа еще с института. Тема моей дипломной работы звучала как “Мотивация персонала” и я решил быть оригинальным и пойти работать по специальности.

Получается, что ты HR по призванию?

Получается так. Я окончил институт, запостил свое резюме на нескольких сайтах по поиску работы и благополучно ушел на каникулы. А к сентябрю мне позвонили из Логики и сказали, что есть позиция по подбору персонала, а не по менеджменту, и я согласился. Так я туда в 2009 году и попал. Начиналось с самого простого, мне давали базу данных, я общался с людьми и постепенно двигался, команда росла, и вместе с ней рос функционал и задачи. В принципе, я ни дня не жалел, что пошел в рекрутинг.

В чем заключается основная разница между НR и рекрутингом?

Очень многое зависит от предпочтений людей. Кому-то нравится хантить, то есть понимать, что человеку реально интересно по жизни и как его позыв можно удовлетворить на новом месте работы,  а кому-то нравится удовлетворять людей внутри компании, чтобы их все устраивало, была возможность для развития в своей компании и даже не было желания смотреть в сторону.

То есть, если говорить об обязанностях, рекрутер — хантит и находит людей, HR — удерживает людей. Или есть еще какая-то ощутимая разница?

Если грубо разделить — да. У всех есть дополнительные обязанности, например, рекрутеры также развивают бренд, выступают на конференциях, чтобы люди сами хотели работать в компании. HR-ы тоже должны создавать такую атмосферу в компании, чтобы людям нравилось, и их не нужно было удерживать.

Куда могут вырасти HR и рекрутер? Это раздельные линии развития или они соединяются?

Здесь многое зависит от компании. В маленьких компаниях это может быть один человек на разные процессы, и он может заниматься и тем и тем. В средних и больших компаниях может быть менеджер над командами, который распределяет эти задачи, например HRD над HR-ами, который полностью отвечает за все активности и развитие каждого отдельного сотрудника отдела.

У них как у девелоперов есть junior, middle, senior-HR?

Да, все тоже самое. Уровни все те же самые и заканчиваются рекрутмент-лидом и HR-лидом. Дальше все зависит от компании.

Ты слышал что-то об HR Business Partner? Сейчас есть разговоры о такой должности, но непонятно, что она на самом деле значит.

Да, слышал, конечно. Есть еще Talent acquisition-партнеры. Мне кажется это следующий шаг корпоративного HR или рекрутера, который хочет попробовать свою личную зону ответственности или фрилансера-рекрутера, который уже стал лидером мнений по рекрутингу, он много лет на рынке, у него есть огромное понимание как хантить, поэтому он дает советы компаниям как консультант. Но, тем не менее, в корпоративном рекрутинге он отметился, например, Мира Григоренко, она работала в крупных агентствах и больших корпорациях, а сейчас консультирует компании.

В чем суть их работы? Они налаживают какие-то процессы?

Как правило, да. Когда у компании есть какой-то нерешенный вопрос по рекрутингу или hr-менеджменту и они внутренними силами не могут решить его по какой-то причине. Тогда они приглашают этого консультанта, который помогает разобраться в конкретной ситуации. Он решает их проблему и дальше они расходятся, или остается для наблюдения этого процесса.

HR-а и рекрутера нельзя назвать партнером, пока они не участвуют в прибыли компании своими деньгами. Если они вложились в бизнес — они партнеры, если нет — консультанты.

Если сконцентрироваться на тех, кто находятся внутри компании, что бы ты посоветовал чтоб быть хорошим HR-ом?

Нужно быть терпеливым. Все люди разные и обстоятельства бывают разные. У человека может быть именно сегодня худший день в году, и ты будешь тем, кто за это выгребет.

Нужно не бояться монотонной работы. В СМИ, фильмах и медиа хедхантеры так романтизированы, что создается впечатление, что эта работа — сплошной индивидуальный подход, каждый день что-то новое, но на самом деле это не так. Чаще всего —  много монотонности и одних и тех же действий.

Многие идут с горящими глазами за special tasks, когда ты проливаешь кофе на его пальто, чтобы получить номер телефона через химчистку и вот это вот все. Если так, тогда, скорее всего, им будет скучно и они разочаруются.

И третье — это умение слушать. Нужно прислушиваться к тому, чего люди хотят. Банально уметь слушать. Когда человек дает тебе какие-то неявные маяки, нужно их уметь распознать. Если человек говорит “Нет, мне не интересно” не отвечать “ну, ок”. А попытаться узнать, что ему было бы интересно и найти ту тропу, которая приведет вас к мотивации соискателя. Работа HR-а и рекрутера как раз в том, чтобы все время пытаться. При этом: оставайтесь всегда позитивными и исследуйте что-то новое, чтобы быть на волне. Но это скорее общий совет всем, кто работает в IT. Нельзя работать в IT и отсиживаться в уголке.

Какие инструменты ты можешь посоветовать для работы?

Я сейчас скажу банальную вещь — каждый должен подобрать для себя удобные ему инструменты. Какие-то сервисы гугл, гугл календари, гугл докс и весь остальной функционал. Либо если компания позволяет, то что-то офисное типа Office 365 или для Apple. Если вы придете в компанию — там уже будет набор инструментов, который принят в этой компании, это может быть Jira, Terasoft, Taleo — что угодно, и в них придется разобраться.

Как выглядит твой обычный день?

Поиск кандидатов и общение с ними, понимание что им интересно и куда они хотят двигаться. Если конкретней: получаю от них резюме и отвечаю на них, между этим назначаю интервью, встречаю кандидатов, в идеале — работа с офером, внутренние митинги, ну и пытаюсь сформулировать понимании того, кого мы ищем и как красиво написать описание вакансии и все в таком духе.

С какими проблемами сталкиваешься чаще всего?

Нехватка часов в сутках 🙂 То есть, допустим, есть готовый кандидат, но сложно найти кого-то, чтоб с ним пообщались. Либо наоборот кандидат может приехать на интервью только после отпуска через 3 недели. Это то, что больше всего тормозит работу.

Айтишники часто перенимают тенденции запада. Есть ли в рекрутинге такие тенденции, которые там уже есть, но к нам еще не дошли?

Например employee брендинг. Раньше у нас четко разделяли hr, рекрутинг и pr, сейчас это более-менее смазывается в одно. Бренд-менеджер это человек, который, в принципе, развивает бренд и внутри и снаружи. И во время найма и на разных мероприятия. Это такой стиль жизни.

Какие есть перспективы у HR-ов и рекрутеров на рынке Украины?

Я часто просматриваю на dou.ua вакансии и заметил, что в последние пару лет возрос спрос на эту специальность. Скорее всего, это связано с тем, что был бум стартапов, которые уже прошли стадию квартирников, получили финансирование, вышли на следующий уровень и им уже нужен кто-то, кто будет заниматься у них HR-ом и рекрутингом отдельно. Если раньше с этим справлялись основатели, находили людей среди друзей и знакомых, и оно как-то шло, то теперь нужно выходить на рынок и поэтому спрос растет. При этом, спрос растет как на опытных специалистов так и на junior.

Каких специалистов на рынке сейчас не хватает?

Сейчас снова пошла мода на Node JS и не утихает на Ruby. Чаще ищут от Middle и выше. Джунов редко ищут.

Если говорить о ребятах, которые только хотят войти в профессию или выйти на новый уровень, какие знания являются обязательными, а какие будут огромным плюсом?

Сложный вопрос. Если смотреть с точки зрения аутсорсинга, то все и сразу нужно.

OОП, нетворкинг и что-то из front-end-а — это маст хев.  Такой себе многорукий многоног.

Обычно знаний, который дают курсы хватает. Но стоит помнить: они дают базовые знания, дают направления в сторону будущего направления и дальше все зависит от того, как человек будет сам углубляться.

 

 

Оставить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован.