Самое подробное исследование эффективности рекрутеров


Команда IAMPM совместно с ассоциацией продуктовых компаний провели первое исследование эффективности процесса рекрутинга в IT-компаниях. Мы проанализировали уровень зарплат рекрутеров, скорость закрытия вакансий, причины отказов кандидатов и другие факторы, прямо или косвенно влияющие на поиск и найм сотрудников. В этой статье расскажем самое интересное — к каким результатам мы пришли и какие закономерности выявили.

Спасибо всем рекрутерам, согласившимся принять участие в нашем опросе. Благодаря этому нам удалось сделать рынок чуть более прозрачным. Мы хотим, чтобы каждый специалист мог полноценно развиваться и рассчитывать на справедливую оплату своего труда.

Если вы считаете наше исследование полезным, то оставьте комментарий под соответствующим постом в FB. Если мы наберем хотя бы 30 комментариев, то сделаем опрос регулярным и будем исследовать рынок каждые полгода. Хотите получить более подробные данные по какому-то из пунктов? Напишите нам.

А теперь время подтверждения и опровержения теорий!

Оглавление

  1. Демография
  2. Формат вознаграждения в разных типах компаний
  3. Зарплаты и бонусы рекрутеров
  4. Эффективность рекрутинга и закрываемость вакансий
  5. Как быстро закрываются вакансии определенного типа
  6. Причины отказов кандидатов, и что мешает закрывать больше
  7. Какие инструменты и ресурсы используются в работе
  8. Выводы

Демография

 

В опросе приняло участие 203 респондента. Несмотря на то, что форма совершенно анонимная, многие рекрутеры боятся делиться информацией о зарплатах и бонусах. Мы надеемся, что публикация исследования развеет опасения, ведь ваши данные помогают развивать рынок.

Распределение по городам

Большая часть респондентов из Киева и Одессы

 

Большая часть опрошенных работают в продуктовых или аутсорсинговых компаниях, меньше всего фрилансеров. Соотношение близкое к распределению специалистов на рынке.

 

В опросе участвовали рекрутеры с разным опытом. Анкету заполнило равное количество респондентов со стажем до трех лет и более опытных.

 

Большая часть заполнивших анкету оценивают свой уровень как middle или senior

Интересный факт: молодые рекрутеры чаще склонны завышать свой уровень.

  • 18,9% опрошенных со стажем работы до года уже считают себя мидлами.
  • 82,5% респондентов с опытом 2-3 года называют себя мидлами, остальная часть оценивает свой уровень как junior.
  • При опыте в 4-6 лет 62,5% рекрутеров уже причисляют себя к уровню senior, остальные пишут, что они middle.
  • При этом, при стаже работы от 7 лет сеньорами называют себя только 70%, остальные все еще причисляют себя к мидлам.

 

Формат вознаграждения в разных типах компаний

 

Большинству рекрутеров платят только ставку или фиксированный бонус при закрытии вакансии

 

В аутсорсинговых компаниях могут быть как фиксированные бонусы, так и просто ставка

В продуктовых, чаще всего, платят только ставку без бонусов

В агентстве распространены процент от месячной ставки кандидата и от гонорара

Большая часть фрилансеров живет за счет процента

 

Зарплаты и бонусы рекрутеров

 

Мы изучили: как меняется зарплата рекрутеров в зависимости от их уровня и системы мотивации, и выяснили:

Средняя ставка Junior Recruiter, получающего только ставку — 300 — 500 USD. Если бонусы есть, ставка сокращается до 300 USD или меньше.

Средняя ставка Middle Recruiter на ставке — 700 — 900 USD. При наличии бонусов сама ставка составляет 400 — 600 USD.

У Senior Recruiter ставка без бонусов это 1300 — 1700 USD. Если формат вознаграждения предполагает бонусы, средняя ставка, все равно, почти не меняется. Большая часть продолжает получать порядка 1500 USD.

Однако, так как среди опытных рекрутеров больше фрилансеров и специалистов из агентств, иногда, ставка может быть сильно меньше средней по рынку или полностью отсутствовать, что редко встречается у менее опытных специалистов.

 

Медиана по ставке рекрутеров, получающих и ставку и процент, на рынке в целом — 550 USD

 

Медиана по ставке для рекрутеров, получающих только ставку, на рынке — 750 USD

Если ставки на рынке более-менее стандартизированы, то бонусы за закрытие вакансий могут сильно меняться от компании к компании, и на рынке сложно выделить стандарты и нормы.

Самый распространенный бонус за junior вакансию в компаниях составляет 100 USD

За закрытие вакансии уровня middle чаще всего платят 150 — 300 USD

За закрытие senior вакансии можно ожидать 250 — 500 USD

 

Эффективность рекрутинга и закрываемость вакансий

 

В результате опроса мы смогли проанализировать не только средние показатели по рынку, но и зависимость конечного результата от типа вознаграждения и количества рабочих часов.

У большинства рекрутеров в месяц в работе 3 — 4 вакансии

 

Очень маленький процент специалистов может закрывать более 4-х вакансий в месяц

 

Многие рекрутеры работают меньше восьми часов в день

Интересный факт: 43,7% рекрутеров, работающих 8-9 часов в день считают, что они перерабатывают. При этом среди тех, кто работает более 10 часов переработку себе засчитывают 69%, остальные уверены, что их рабочий график вполне нормальный.

При увеличении количества рабочих часов эффективность рекрутера растет довольно слабо

Мы посчитали, сколько вакансий в работе у рекрутеров, которые работают определенное количество часов и сколько, при этом, вакансий они закрывают в месяц. Оказалось, что количество вакансий в работе растет пропорционально увеличению количества рабочих часов, а вот итоговый результат меняется слабо. Те, кто работают 6 — 8 часов в день закрывают в месяц, в среднем, 3,25 вакансий. А те, кто проводит на работе более десяти часов — 4,07 вакансий.

Если посмотреть, как на эффективность работы влияет система мотивации, получаются такие результаты.

В аутсорсинге наиболее эффективной системой мотивации является фиксированный бонус

 

В продукте фиксированный бонус и ставка почти сравнялись, но на ставке рекрутеры дают более качественный результат по закрытию вакансий

 

И даже в агентстве фиксированный бонус оказывается более эффективной системой мотивации

Как быстро закрываются вакансии определенного типа

 

Вакансии типа junior закрывают за 1 — 2 недели

 

Закрытие вакансии типа middle занимает 2 — 3 недели

 

С senior вакансиями мало кто справляется менее чем за месяц

 

В большинстве компаний испытательный срок проходит 80% кандидатов

 

Причины отказов кандидатов, и что мешает закрывать больше

 

Наиболее частые причины отказа это зарплатные ожидания и контроффер. При этом, только 10% кандидатов отказываются из-за содержания проекта

 

Большинство рекрутеров считают, что закрывать больше им мешают процессы, предложение компании и лень

Интересный факт: немалая часть рекрутеров писала, что основная проблема с закрытием вакансий — сложность в работе с реквестерами и то, что IT рынок перегрет. После нескольких личных интервью мы выяснили, что, часто, проблема не столько в завышенных ожиданиях кандидата, сколько в отсутствии правильной коммуникации, затруднениях в решении конфликтных ситуаций и работе с требованиями реквестеров. У тех опрошенных, кто на вопрос «что мешает закрывать больше вакансий» упоминал не процессы рекрутинга, а другие факторы, реже причиной отказа от оффера становились завышенные финансовые ожидания и контрофферы.

 

Какие инструменты и ресурсы используются в работе

 

В этот список попали все ресурсы, набравшие более пяти упоминаний. Самые популярные ресурсы поиска кандидатов, как и ожидалось, Linkedin, djinni и DOU

Интересный факт: всего несколько респондентов упоминали HeadHunter, Stack Overflow, GitHub, Workcelerator, VK, Twitter, Мой круг, Glassdoor. Если с российскими и американскими порталами поиска работы это ожидаемо (большая часть опрошенных ищет кандидатов из Украины), то вот такие ресурсы как Stack Overflow и GitHub могут быть очень эффективны для поиска кандидатов высокого уровня, знающих редкие технологии. Однако, чтобы использовать их правильно, рекрутерам нужны технические знания и опыт.

Мы выбрали инструменты, получившие от 5 упоминаний. Наибольшей популярностью у рекрутеров пользуется Trello и CleverStaff

В этом списке мы не перечисляли мессенджеры, инструменты google и почтовые сервисы, так как о них писали почти все. Рекрутеры, также, упоминали такие инструменты как Zoho, JobVite, Huntflow, Breezy HR, Persia HR, SmartRecruiters, Workable.

Выводы

По результатам исследования мы сделали несколько важных выводов. На сейчас, рынок рекрутинга все еще развивается, многие специалисты совмещают работу рекрутера с другими обязанностями и это влияет на конечный результат. Однако, на практике оказывается, что увеличить количество закрываемых вакансий с помощью увеличения количества рабочих часов невозможно. Также, на эффективность не всегда влияет финансовая мотивация.

5 интересных фактов

  • Наиболее эффективной системой мотивации для всех типов компании оказывается фиксированный бонус.
  • Увеличение количества рабочих часов слабо влияет на итоговое количество закрытых вакансий.
  • Многие рекрутеры с опытом до года уже считают себя middle-специалистами.
  • Средняя зарплата рекрутеров с опытом до года 350 USD. А с опытом от 3-х лет 750 USD.
  • Большинство рекрутеров, для поиска кандидатов используют не более 4-5 инструментов.