Светлана Грачева из Luxoft о работе HR


В каждой компании царит своя, особая, атмосфера. Её создают люди, которые работают в ней. Пообщались со Светланой Грачевой, которая отвечает за атмосферу в Люксофте.

Luxoft — ведущий поставщик услуг в области разработки программного обеспечения и инновационных IТ-решений с клиентской базой по всему миру, состоящей главным образом из крупных транснациональных корпораций.

Расскажите как Вы стали HR? Кем-то работали до этого, или сразу пришли к профессии?

student

К профессии HR я пришла не сразу, тем не менее, мой профессиональный путь получился планомерным и логичным. Получив два высших образования (педагог-лингвист и экономист), я начала карьерный путь как учитель английского и страноведения. Через два года сбылась моя мечта — я стала работать переводчиком и попутно осваивать профессию аудитора. Казалось бы, мне удалось найти работу в соответствии с моим высшим образованием (точнее с двумя), которая предоставляла возможность общаться с интересными людьми и ездить в длительные командировки в головной офис компании в Люксембург (а это означает, что на выходных есть возможность посмотреть близлежащие страны) — однако, меня преследовало желание попробовать свои силы в других направлениях. Я решилась поучаствовать в программе развития сотрудников, вовлекшись в которую, обратила внимание на департамент, который занимался организацией этой программы — конечно же, это был HR.
Спустя некоторое время, высшее руководство отметило мою увлеченность и активность, и после защиты проекта мне все задавали вопросы, а вице президент по HR долго слушал, смотрел и потом спросил: «Что Вы думаете о работе в HR? Ну не вижу я Вас в финансах». Эта фраза стала переломным моментом в моем карьерном пути — я пошла в совершенно загадочную, для меня, на тот момент, сферу HR и нахожусь здесь до сих пор.

Чем отличается работа HR-ом в IT от других сфер?

Моя карьера HR специалиста началась с работы в металлургическом секторе, одновременно с началом зарождения в ней HR практики. Ранее существовал только отдел кадров, который выполнял функции рекрутмента, занимался широким кругом вопросов от компенсаций и льгот, обучения и развития персонала, до дизайна организации. На протяжении пяти лет я и мои коллеги выстраивали сложную HR систему. Поначалу было достаточно сложно, поскольку не хватало опыта и примеров из практики, однако с ситуацией помогали справляться руководители уже новой формации. Это невероятно интересный опыт, иинтенсивный тяжелый труд, который в последствии принес свои ощутимые результаты. Спустя 5 лет я снова пришла к мысли о необходимости перемен, однако, на этот раз не в направлении HR, а в сфере деятельности компании — так я попала в сферу IT.

Если говорить о различиях практик HR в IT и не IT сфере, следует отметить, что практики и процессы достаточно типичны, а вот реализация, и особенно качество, разнится от компании к компании. Огромное значение имеет то, насколько высшее руководство компании готово и хочет воспринимать и реализовывать идеи и концепции, которые предлагает HR. Нельзя говорить, что в IT, медиа или производственных компаниях HR сфера развита лучше или хуже. Она лучше только там, где сильный и идейный руководитель, а не простой операционист.

Вместе с тем, IT сфера, пожалуй, самая прогрессивная и направлена на развитие сотрудников и инновации — что, конечно же, вносит свои коррективы в работу HR.

Чем отличаются функциональные обязанности HR-а и рекрутера?

Отличия зависят от величины компании и налаженности процессов. В маленьких компаниях HR-менеджер — это и HR, и рекрутер, и кадровик, и массовик-затейник и даже профком. Чем больше компания — тем больше диверсифицируется направление.

Если говорить о разделении обязанностей в общем, то в голову приходит сравнение с периодом от знакомства до образования семьи: поиск партнера, конфетно-букетный период, помолвка и организация свадьбы — это все рекрутмент, а вот уже сама свадьба, семейная жизнь, дети, быт и, не дай Бог, развод — это удел HR.

Куда может расти HR?

Главное — необходимо понять направление роста — вверх или вширь. Если вширь, то это переход в смежные функции, как связанные напрямую с HR, так и нет. В данном случае необходимо понимать размер компании. В небольших компаниях HR может заниматься всем, а в больших — только узкими направлениями: развитие, обучение, компенсации и льготы, организационный дизайн, подбор персонала и т.д., но и в тех и в других можно выбрать или саму специализацию, или степень погружаемости в определённые задачи, в зависимости от ваших умений и душевных предпочтений, потому что, например, не каждый хороший HR сможет быть рекрутером и наоборот. Каждому свое!

Если будем говорить про рост вверх, то это, прежде всего, рост квалификации и переход от Junior к Senior и к руководящей позиции. Также сейчас можем наблюдать тренд перехода HR специалистов к понятию HR Business Partner и Recruitment Business Partner.

Чем занимается HR Business Partner?

HR Business Partner

Если посмотреть на эволюцию понятия и функции управления персоналом начиная с конца 19 века, то можно заметить, что современный HR «прошел» путь от экономики, учета и повышения квалификации персонала, до его оценки и развития. HR Business Partner тесно связывает HR процессы со стратегическими целями компании. Задача HR Business Partner: понимать бизнес в котором он работает, а также, как вопросы связанные с персоналом влияют на успешность организации в целом и частности. Такой специалист должен обладать незаурядными способностями к аналитике данных, понимать тренды индустрии, где он работает, конкурентов, рынок рабочей силы, а также не забывать про ежедневные вопросы, которыми занимается HR.

Правда, он уже не спускается к частным запросам от сотрудников, а больше ориентируется на взаимоотношения с менеджментом компании разного уровня по вопросам касающимся управления персоналом.
Поэтому, если вы приобрели ранее знания в разных областях от финансов до продаж, то это вам может послужить хорошей основой для успешной работы HR Business Partner.

Как быть хорошим HR-ом?

Прежде всего, не забывать, что HR — это о людях, а потом уже о процессах. Знание основ или теории — это хорошо, но никто не умаляет важность опыта взаимодействия и чем его больше, тем лучше. Если ты однажды стал HR специалистом, то это на долго, если не навсегда. Хороший HR специалист должен находить решения, которые устраивают и бизнес, и сотрудника, и клиента.

Какие знания для HR-а обязательные, а какие — огромный плюс?

полезные знания для HR-а

Знание теории об управлении персоналом — это основа основ. Следом нанизываются знание специфики бизнеса и его основных процессов, проблем, конкурентов, стратегии и т.д. Вы не можете одинаково применять методы для работников аграрии и IT — суть одна, но подходы разные и что успешно работает в одних компаниях — может быть 100% провалом у других. Не будьте уверенны, что, будучи профи и гуру в одной области, вы сразу с легкостью зайдете в другую. Немаловажным плюсом, а в большинстве компаний обязательством, будет знание иностранного языка. Ну и далее идет список всех софт-скиллов от эффективной коммуникации и работы в команде до стратегического мышления и способности принятия решений.

О чем Вы мечтаете в профессиональном смысле?

Глобальная мечта — чтобы сотрудники оставались как можно дольше, а также, чтобы все менеджеры понимали важность вопросов управления персоналом (до того момента, когда уже поздно). Если говорить о личном — то, чтобы работа приносила удовольствие, изучить и получить очередной сертификат по новым техникам или навыкам, совершенствоваться и шагать вперед по карьерной лестнице.

Есть ли сейчас спрос на эту профессию?

HR специалисты нужны будут всегда, так как эта специальность открывает множество тропинок: остаться в профессии, перейти в коучинг, тренерство, производство. Каждый решает для себя. Специалистов на рынке, конечно же, не хватает, потому что просто выучиться на профессию ещё недостаточно. Нужно научиться понимать специфику бизнеса и прочие основные и сервисные процессы.

Есть ли какие-то крутые тенденции в профессии, которые уже есть на западе, но еще не дошли до нас?

Земля

Я бы не говорила, что в плане HR тенденций мы значительно отстаем от прогрессивных стран. В крупных и средних компаниях, которые идут в ногу со временем, есть сильные HR специалисты, которые следят за трендами. Не стоит также забывать, что глобализация идет семимильными шагами, и в Украине оперируют много международных компаний — а это означает, что стратегии управления распространяются на все локации и поэтому в нашей стране также используются практики и роли, о которых говорил и говорит доктор Дейв Ульрих уже на протяжении лет 15. Поэтому читайте исследования, смотрите, что может быть уже применено на практике и никогда не думайте, что вы хуже, чем HR из Европы или Америки. У каждой страны и локации есть свои особенности, которые нужно учитывать при планировании стратегии и выстраивании отношений с менеджментом и сотрудниками.

Что бы Вы пожелали тем, кто только хочет освоить профессию?

Учиться никогда не поздно

Получив 2 высших образования и наблюдая за современными тенденциями, я все больше склоняюсь к идее, что университетское образование — не определяет дальнейший путь развития. Современные реалии дают множество возможностей подчерпнуть знания из всевозможных курсов и тренингов онлайн или офлайн. Поэтому, если вы получили образование в сфере, скажем, электротехники или кораблестроения, а душа к этому не лежит, то смело можно менять направление, освоив азы на курсах и сертификациях. А затем опыт, опыт и еще раз опыт.