Анастасия Арабинская — спикер курса Rec.Root
За 5+ лет работы в сфере рекрутинга и HR Настя успела:
- Поработать в компаниях от 35 до 4000 человек в B2C, B2B и IT.
- Побывать Recruiter-ом, HRG и HRM, и узнать все о найме сотрудников и дальнейшей работе с командой.
Мы попросили Настю рассказать, что такое пассивный поиск, приводит ли он кандидатов и поделиться алгоритмом, который работает.
Что такое активный и пассивный поиск
Активный поиск — формат работы, когда рекрутер связывается с кандидатом напрямую, задействуя всевозможные каналы: пишет лично в соцсетях или мессенджерах, заполучает контакты у общих знакомых, даже просто звонит. Другими словами — это охота, когда человек бегает с дубинкой за мамонтами.
Пассивный поиск подразумевает, что кандидат находит нас сам. Знакомство с компанией в этом случае происходит через чтение текста вакансии на сайтах поиска работы и прочих ресурсах.
Продолжая сравнение с охотой, пассивный поиск — это о приманке. Рекрутер выходит не с ружьем, а с наживкой (размещает вакансию) и ждет. Этот способ поиска кандидатов нельзя недооценивать. Он работает как сам по себе, так и вместе с активным поиском. Любой рекрутер чувствует себя увереннее, когда требования, обязанности и условия работы можно отправить потенциальному кандидату красивой ссылкой.
Алгоритм пассивного поиска идеального кандидата на рыбаках и рыбках
Так выглядит алгоритм пассивного поиска кандидатов.
- Заявка — потребность бизнеса в конкретном специалисте. В заявке или ТЗ фиксируется, насколько быстро нужно утолить «голод» и какой именно рыбкой: обязательно нужна золотая или достаточно стабильного карася?
- Анализ позволяет собрать данные о конкурентах рыбаках, каналах и местах обитания этого вида рыб, а также о приманке. Собрав информацию, можно начинать готовить снасти.
- Текст вакансии — приманка или наживка, чем лучше она сформулирована, тем круче будет клев.
- Редактура. Приманка готова, но раньше вы ловили только тюльку, а нужна форель? Смело идите к тому, кто разбирается в видах и функциональных обязанностях этих рыб, и просите оценить ваш шедевр.
- PR. Теперь, в полной готовности и с приманкой под мышкой, можно шлепать по болотам, приговаривая: «Ловись, рыбка, большая и маленькая».
Алгоритм пассивного поиска в реальной жизни
Сначала паника. Потом нужно идти к заказчику и собирать требования о кандидате: выяснить настолько подробно, чтобы четко представить портрет этого человека. Лучше инвестировать время на снятие заявки, чем потом допускать ошибки и тратить на неподходящих кандидатов как свое время так и часы руководителя.
Есть хорошее правило: 10% времени, выделенного на подготовку к выполнению задачи экономит 50% в ходе ее выполнения.
Выясните, кто вам нужен
Здесь в ход могут идти всякие громкие слова: портрет кандидата, стек компетенций, требования. Можно даже создавать диаграммы соответствия идеального кандидата реальному, но это все пляшет от основной заявки.
В требованиях должны быть перечислены soft skills, hard skills, всякие там эйджизмы и гендерная дискриминация: то, о чем не напишешь в вакансии при пассивном поиске.
Главное, четко выяснить:
- Требования: что должен уметь и понимать кандидат.
- Обязанности: что будет выполнять кандидат в рамках проекта / компании и зачем.
- Условия: зарплата, рабочий график, формат работы, перспективы карьерного и профессионального роста и прочее.
Подробнее о том, какие вопросы нужно задавать заказчику перед тем, как собеседовать разработчика, можно узнать в чек-листе, который будет доступен для скачивания после заполнения короткой формы.
Проанализируйте рынок
Получив заявку, рекрутер приступает к этапу анализа job-сайтов и других релевантных площадок, где:
- выясняет, какие условия предлагают конкуренты, чтобы правильно отстроить позиционирование будущей вакансии;
- изучает свою целевую аудиторию — резюме потенциальных кандидатов. Это нужно для того, чтобы составить описание вакансии на понятном для кандидатов языке и заранее ответить на все вопросы и возражения;
- выбирает наиболее подходящие каналы поиска, которые будут задействованы на этапе пиара вакансии, с учетом выделенного бюджета.
Составьте описание вакансии
Перфекционисты в жизни должны сделать 3 вещи: пересадить дерево, перевоспитать сына и переписать текст вакансии. У меня процесс редактуры проходит болезненно и мучительно: не успокоюсь, пока не доведу до идеала. Чтобы лучше видеть ошибки, можно написать черновой вариант, потом отойти, заняться другими задачами и позже смотреть уже не «замыленным» глазом.
Как должно выглядеть хорошее описание вакансии:
- В нем не должно быть ошибок
Почти угадали с расшифровкой аббревиатуры HR, но нет.
- Важно не перегнуть с креативом. Некоторых рекрутеров прямо заносит с супергеройской тематикой, особенно когда дело доходит до описания идеального кандидата. Благо, времена, когда в эти бедные вакансии запихивали все супергеройские силы, прошли. Старайтесь соблюдать баланс между остроумием и адекватностью.
«Робин Гуд» или «Бабушка на лавочке»?
- В описании вакансии должны быть перечислены все must have пункты: требования, обязанности, условия, CTA(call to action)
Из требований: только знание С, обязанностей нет, условий нет, даже о проекте сказано размыто. Не надо так.
- Вакансия должна такой «вкусной», чтобы ее хотелось кому-то переслать.
Пример хорошей вакансии в компании со штатом 21-80 человек.
Избегайте штампов
Если рекрутеру маленькой компании нужно набрать специалистов уровня middle+, «демонически развивающаяся компания» и «дружный коллектив единомышленников» в лучшем случае сделают ваш пассивный поиск неэффективным, а в худшем — отразятся на репутации фирмы.
Задайте себе вопрос: «Почему я работаю в этой компании?». Возможность развития, полная свобода действий и проявления инициативы, справедливая оценка результатов работы и отсутствие бюрократии — это уже преимущества для тех ребят, кто сидит в огромных компаниях, но без возможности расти.
Я искренне верю, что где-то в IT-галере сидит мой идеальный кандидат: он очень недоволен и мечтает попасть в компанию, где я сейчас работаю. Серьезно, это так и есть. Одни ребята хотят перейти из маленьких компаний в более крупные, другие же мечтают из этих крупных компаний уйти.
У всех могут быть крутые преимущества сотрудничества, над ними только нужно поработать и ни в коем случае не врать. В качестве примера, приведу текст из рекламного баннера компании SteelKiwi на 50+ сотрудников, в которой я работала.
- More than 50 skillful & positive specialists
- Two development centers: Vinnytsia & Odessa
- Collaborative management
- Mix of mature and emerging technologies
backend: Python/Django/Flask
frontend: React/Angular/Vue Js
mobile: Swift/Kotlin/Flutter
PROFESSIONAL DEVELOPMENT OPPORTUNITIES
- Choose the technology stack yourself
- Prove your ideas with international product owners
- Have your performance assessed via our periodic review system
WORK-LIFE BALANCE
- Work with a flexible schedule & remote work options Attend free yoga classes
- Attend free yoga classes
- Opportunity to work and rest in Asia in winter [крутейшее преимущество, не каждая крупная галера может зимовать на Бали, а эти ребятки смогли]
EDUCATIONAL OPPORTUNITIES
- Try yourself as product owner of the pet project Share knowledge and experience with colleagues
- Attend free English classes
- Visit paid training events
Важный нюанс
Разработчики очень резко реагируют на логические ошибки: когда рекрутер что-то напутал с языками программирования — не там поставил слэш или заглавную букву. Бывает, кандидаты даже сами пишут: «А у вас там в третьей строчке пятая буква должна быть заглавной».
Если рекрутер допустил ошибку в описании, вот эти отмазки: «Ну мы же все люди, это просто очепятка…», — неприемлемы! Да, все мы люди, поэтому быстренько исправляй, пока никто не увидел!
Лучше вычитать описании несколько раз, чем попасть в «Прекрасное IT».
К примеру, я не всегда знаю, как употребить склонения к каким-то фреймворкам, поэтому прошу технического лида проверить грамотность употребления прилагательных и глаголов с этими фреймворками / инструментами / языками : «знание…, владение…, умение….».
Такие вещи нарабатывается с опытом. А пока опыта нет, нужно давать техническому лиду вычитывать описание вакансии. Потому что он — целевая аудитория внутри команды. Если вы сталкиваетесь с какой-то вакансией впервые, будьте максимально осмотрительны.
Лучше уделить дополнительные 10% времени на подготовку вакансии, чем саботировать свой бренд.
Решите, указывать зарплату или нет
«Указывать зарплату в описании вакансии или не указывать» — вечный холивар.
Согласно статистики job-сайтов, вакансии с указанием заработной платы просматривают чаще, чем без таковой.
Факт: указанная в вакансии зарплата однозначно сэкономит время рекрутера и кандидата во время первого диалога. Согласно исследованию, несоответствие зарплаты ожиданиям — одна из самых частых причин отказа кандидатов.
Я считаю, что указывать зарплату:
- для Junior вакансий — обязательно;
- для Middle & Senior кандидатов — желательно;
- для TOP позиций — будет плюсом.
Если не можете решиться, указывать или нет зарплату, проанализируйте рынок в разрезе спрос / предложение.
Лично я за открытость, потому что ценю как время кандидатов, так и свое.
Какие сайты можно использовать для пассивного поиска
- Чаты в Telegram (https://t.me/wwjobs, https://t.me/dna325), которые в одностороннем порядке публикуют вакансии. В них можно как пиарить вакансию, так и получить рекомендацию кандидата от других рекрутеров (если в компании прошла волна сокращений и есть аутплейсмент, рекомендации кандидатов будут скидывать пачками, как акции на бирже).
- Чаты в скайпе (например, локальные чаты городов, такие как IT-Odessa Open Chat — everyone is welcome)
- DOU.ua
- Djinni.co
- Публикация вакансий на LinkedIn — в моей практике было как Dolce & Gabbana — дорого и глупо.
При поиске нетехнических специалистов, есть смысл размещать вакансию на одном из этих ресурсов:
- Work;
- Rabota;
- Hh;
- можно попробовать DOU.ua, Djinni.co.
Для технических специалистов приоритетность изменяется на следующую:
- DOU.ua;
- Djinni.co;
- Work, Rabota, Hh.
SMM ресурсы для пиара вакансии:
- LinkedIn;
- Facebook и даже VK;
- Telegram чаты и каналы;
- YouTube — здесь уже одним текстом вакансии не обойтись, нужен сценарий и медийщики;
- Instagram — понадобится графический и текстовый контент.
Бонус: пробуйте использовать профильные ресурсы. Например, если нужен UI дизайнер, в ход могут пойти Dribbble и Behance.
Есть ли смысл продвигать вакансии таргетингом
Таргетить есть смысл всегда, если позволяет бюджет. Активности по пиару вакансии зависят от стоимости найма. Допустим, у рекрутера есть 10 яблок — бюджет на закрытие вакансии. Есть вариант: купить электроскутер и подарить его тому, кто получит работу. Но тогда весь бюджет сразу уходит на электроскутер. А можно за эти самые 10 яблок купить доступ на все job-сайты, настроить таргетинг и найти своего идеального кандидата. Как поступить в конкретной ситуации и с конкретным бюджетом, решает ответственный за бюджет при помощи рекрутера.
У меня было разное. Круче всего одну из самых востребованных специальностей среди разработчиков, я закрыла с Python Meetup, где выступала спикер из нашей компании. Участники оценили ее профессионализм, так что после выступления сами подходили ко мне на кофе-брейки и спрашивали, нужны ли в команду Junior разработчики. В итоге у нас появилось 60 электронных адресов, на которые можно потом сделать рассылку о следующем ивенте и вскользь упомянуть о том, что открыты 2 вакансии. Так, ненавязчиво. В целом, организация meetup-а оказалась прицельным ударом по целевой аудитории и это было недорого.
Стоит ли рассчитывать на пассивный поиск
Пассивный поиск может быть основным и, возможно, даже единственным каналом, чтобы закрывать Junior позиции. Больше ничего не нужно делать: просто запустить одну рекламу с описанием вакансии и ждать своего кандидата.
Пример Junior вакансии в IAMPM.
Со специалистами уровнем выше пассивного поиска может оказаться недостаточно. Все зависит от уровня спешки, ваших запросов и HR-бренда компании. Важно понимать, что любой текст вакансии, будь то Junior или Senior, должен быть в онлайне, потому что по статистическим данным, люди начинают подыскивать варианты за полгода до того, как уволиться. Так мыслят и думают практически все, потому что для любого человека уйти с работы в никуда — довольно скоропостижное и стрессовое решение. Работа обеспечивает стабильность и безопасность, поэтому просматривать вакансии начинают заранее. Кстати, часто появляющуюся в компании вакансию можно разместить на job-сайтах или, к примеру, в бесплатных публикациях на DOU.
Зачем заранее постить часто появляющуюся вакансию
Размещая на job-сайтах вакансию, которая периодически появляется в вашей компании, идеальным вариантом будет указать: «Мы всегда ищем талантливых… [какие-то там еще прилагательные]… сотрудников». На указанную в вакансии позицию уже можно проводить собеседования и продать это кандидату так, что когда вакансия появится еще раз, он сразу попадет на следующий этап.
Во время переписки / первичного созвона с кандидатом, сказать: «Смотри, сейчас вакансия неактуальна, но мы можем познакомиться на перспективу, потому что часто ищем людей на эту позицию. Если ты согласен, давай пообщаемся в удобное тебе время, и в удобном формате, чтобы в следующий раз ты мог пропустить сразу несколько этапов собеседования. Тебе останется только пройти техническое собеседование и выполнить тестовое. Если хочешь, я даже могу прислать тестовое задание, но не буду ограничивать дедлайном, как мы это делаем в случае активной вакансии…»
Почему без дедлайна: кандидат сейчас ищет работу и у него есть более приоритетные тестовые задания в компаниях, куда он вероятно устроится, увидев, что ваша вакансия «потухшая». А если он все-таки выполнит тестовое, собеседование с техническим лидом мы ему уже точно не пообещаем, но скажем, что как только откроется вакансия, ему стоит только пройти техническое собеседование и он у нас, потому что по soft skills отлично подходит, и тестовое выполнил круто. Подробнее о коммуникации с кандидатами я рассказывала в интервью.
Такие случаи бывают. Я потом перехожу из компании в компанию, а вместе со мной — база кандидатов, потому с ними выстроены хорошие отношения. Я сделала все для того, чтобы кандидату было хорошо и проявила себя как адекватный человек: не тратила его время, не несла буллшита, все было круто. Так что такие собеседования стоит проводить даже если не из-за компании, то, как минимум, ради себя.
Выводы:
- Пассивный поиск — отличный канал для закрытия вакансий Junior+.
- Любой текст вакансии, будь то Junior или Senior, должен быть в онлайне, потому что люди начинают подыскивать варианты за полгода до того, как уволиться.
- Лучше уделить время на уточняющие вопросы заказчику, чем тратить в 3 раза больше времени на собеседование «не тех» кандидатов.
- Чтобы вакансия стала «вкусной», помимо описания необходимых требований, обязанностей и условий, нужно задействовать своего внутреннего маркетолога.
- Активность рекрутера во время поиска кандидата сильно зависит от стоимости найма.
- Прежде, чем приступить к описанию benefits вакансии, ответьте себе на вопрос: «почему я работаю в этой компании?»
- Принимать решения на основании данных рынка труда дешевле, чем методом полного перебора.