Пассивный поиск: инструкция от Senior Recruiter в Autodoc

пассивный поиск советы

Анастасия Арабинская — спикер курса Rec.Root

За 5+ лет работы в сфере рекрутинга и HR Настя успела:

  • Поработать в компаниях от 35 до 4000 человек в B2C, B2B и IT.
  • Побывать Recruiter-ом, HRG и HRM, и узнать все о найме сотрудников и дальнейшей работе с командой.

Мы попросили Настю рассказать, что такое пассивный поиск, приводит ли он кандидатов и поделиться алгоритмом, который работает.

 

Что такое активный и пассивный поиск

Активный поиск — формат работы, когда рекрутер связывается с кандидатом напрямую, задействуя всевозможные каналы: пишет лично в соцсетях или мессенджерах, заполучает контакты у общих знакомых, даже просто звонит. Другими словами — это охота, когда человек бегает с дубинкой за мамонтами.

Пассивный поиск подразумевает, что кандидат находит нас сам. Знакомство с компанией в этом случае происходит через чтение текста вакансии на сайтах поиска работы и прочих ресурсах.

Продолжая сравнение с охотой, пассивный поиск — это о приманке. Рекрутер выходит не с ружьем, а с наживкой (размещает вакансию) и ждет. Этот способ поиска кандидатов нельзя недооценивать. Он работает как сам по себе, так и вместе с активным поиском. Любой рекрутер чувствует себя увереннее, когда требования, обязанности и условия работы можно отправить потенциальному кандидату красивой ссылкой.

 

Алгоритм пассивного поиска идеального кандидата на рыбаках и рыбках

алгоритм пассивного поиска кандидата

Так выглядит алгоритм пассивного поиска кандидатов.

  1. Заявка — потребность бизнеса в конкретном специалисте. В заявке или ТЗ фиксируется, насколько быстро нужно утолить «голод» и какой именно рыбкой: обязательно нужна золотая или достаточно стабильного карася?
  2. Анализ позволяет собрать данные о конкурентах рыбаках, каналах и местах обитания этого вида рыб, а также о приманке. Собрав информацию, можно начинать готовить снасти.
  3. Текст вакансии — приманка или наживка, чем лучше она сформулирована, тем круче будет клев.
  4. Редактура. Приманка готова, но раньше вы ловили только тюльку, а нужна форель? Смело идите к тому, кто разбирается в видах и функциональных обязанностях этих рыб, и просите оценить ваш шедевр.
  5. PR. Теперь, в полной готовности и с приманкой под мышкой, можно шлепать по болотам, приговаривая: «Ловись, рыбка, большая и маленькая».

 

Алгоритм пассивного поиска в реальной жизни

Сначала паника. Потом нужно идти к заказчику и собирать требования о кандидате: выяснить настолько подробно, чтобы четко представить портрет этого человека. Лучше инвестировать время на снятие заявки, чем потом допускать ошибки и тратить на неподходящих кандидатов как свое время так и часы руководителя.

Есть хорошее правило: 10% времени, выделенного на подготовку к выполнению задачи экономит 50% в ходе ее выполнения.

 

Выясните, кто вам нужен

Здесь в ход могут идти всякие громкие слова: портрет кандидата, стек компетенций, требования. Можно даже создавать диаграммы соответствия идеального кандидата реальному, но это все пляшет от основной заявки.

В требованиях должны быть перечислены soft skills, hard skills, всякие там эйджизмы и гендерная дискриминация: то, о чем не напишешь в вакансии при пассивном поиске.

Главное, четко выяснить:

  • Требования: что должен уметь и понимать кандидат.
  • Обязанности: что будет выполнять кандидат в рамках проекта / компании и зачем.
  • Условия: зарплата, рабочий график, формат работы, перспективы карьерного и профессионального роста и прочее.

Подробнее о том, какие вопросы нужно задавать заказчику перед тем, как собеседовать разработчика, можно узнать в чек-листе, который будет доступен для скачивания после заполнения короткой формы.

 

Проанализируйте рынок

Получив заявку, рекрутер приступает к этапу анализа job-сайтов и других релевантных площадок, где:

  • выясняет, какие условия предлагают конкуренты, чтобы правильно отстроить позиционирование будущей вакансии;
  • изучает свою целевую аудиторию — резюме потенциальных кандидатов. Это нужно для того, чтобы составить описание вакансии на понятном для кандидатов языке и заранее ответить на все вопросы и возражения;
  • выбирает наиболее подходящие каналы поиска, которые будут задействованы на этапе пиара вакансии, с учетом выделенного бюджета.

 

Составьте описание вакансии

Перфекционисты в жизни должны сделать 3 вещи: пересадить дерево, перевоспитать сына и переписать текст вакансии. У меня процесс редактуры проходит болезненно и мучительно: не успокоюсь, пока не доведу до идеала. Чтобы лучше видеть ошибки, можно написать черновой вариант, потом отойти, заняться другими задачами и позже смотреть уже не «замыленным» глазом.

 

Как должно выглядеть хорошее описание вакансии:

  • В нем не должно быть ошибок
ошибка в описании вакансии

Почти угадали с расшифровкой аббревиатуры HR, но нет.

  • Важно не перегнуть с креативом. Некоторых рекрутеров прямо заносит с супергеройской тематикой, особенно когда дело доходит до описания идеального кандидата. Благо, времена, когда в эти бедные вакансии запихивали все супергеройские силы, прошли. Старайтесь соблюдать баланс между остроумием и адекватностью.
плохое описание вакансии

«Робин Гуд» или «Бабушка на лавочке»?

  • В описании вакансии должны быть перечислены все must have пункты: требования, обязанности, условия, CTA(call to action)
недостаточно информации в описании вакансии

Из требований: только знание С, обязанностей нет, условий нет, даже о проекте сказано размыто. Не надо так.

  • Вакансия должна такой «вкусной», чтобы ее хотелось кому-то переслать.
пример хорошего описания вакансии

Пример хорошей вакансии в компании со штатом 21-80 человек.

 

Избегайте штампов

Если рекрутеру маленькой компании нужно набрать специалистов уровня middle+, «демонически развивающаяся компания» и «дружный коллектив единомышленников» в лучшем случае сделают ваш пассивный поиск неэффективным, а в худшем — отразятся на репутации фирмы.

Задайте себе вопрос: «Почему я работаю в этой компании?». Возможность развития, полная свобода действий и проявления инициативы, справедливая оценка результатов работы и отсутствие бюрократии — это уже преимущества для тех ребят, кто сидит в огромных компаниях, но без возможности расти.

Я искренне верю, что где-то в IT-галере сидит мой идеальный кандидат: он очень недоволен и мечтает попасть в компанию, где я сейчас работаю. Серьезно, это так и есть. Одни ребята хотят перейти из маленьких компаний в более крупные, другие же мечтают из этих крупных компаний уйти.

У всех могут быть крутые преимущества сотрудничества, над ними только нужно поработать и ни в коем случае не врать. В качестве примера, приведу текст из рекламного баннера компании SteelKiwi на 50+ сотрудников, в которой я работала.

  • More than 50 skillful & positive specialists
  • Two development centers: Vinnytsia & Odessa
  • Collaborative management
  • Mix of mature and emerging technologies

backend: Python/Django/Flask

frontend: React/Angular/Vue Js

mobile: Swift/Kotlin/Flutter

PROFESSIONAL DEVELOPMENT OPPORTUNITIES

  • Choose the technology stack yourself
  • Prove your ideas with international product owners
  • Have your performance assessed via our periodic review system

WORK-LIFE BALANCE

  • Work with a flexible schedule & remote work options Attend free yoga classes
  • Attend free yoga classes
  • Opportunity to work and rest in Asia in winter [крутейшее преимущество, не каждая крупная галера может зимовать на Бали, а эти ребятки смогли]

EDUCATIONAL OPPORTUNITIES

  • Try yourself as product owner of the pet project Share knowledge and experience with colleagues
  • Attend free English classes
  • Visit paid training events

 

Важный нюанс

Разработчики очень резко реагируют на логические ошибки: когда рекрутер что-то напутал с языками программирования — не там поставил слэш или заглавную букву. Бывает, кандидаты даже сами пишут: «А у вас там в третьей строчке пятая буква должна быть заглавной».

Если рекрутер допустил ошибку в описании, вот эти отмазки: «Ну мы же все люди, это просто очепятка…», — неприемлемы! Да, все мы люди, поэтому быстренько исправляй, пока никто не увидел!

ошибки рекрутера

Лучше вычитать описании несколько раз, чем попасть в «Прекрасное IT».

К примеру, я не всегда знаю, как употребить склонения к каким-то фреймворкам, поэтому прошу технического лида проверить грамотность употребления прилагательных и глаголов с этими фреймворками / инструментами / языками : «знание…, владение…, умение….».

Такие вещи нарабатывается с опытом. А пока опыта нет, нужно давать техническому лиду вычитывать описание вакансии. Потому что он — целевая аудитория внутри команды. Если вы сталкиваетесь с какой-то вакансией впервые, будьте максимально осмотрительны.

Лучше уделить дополнительные 10% времени на подготовку вакансии, чем саботировать свой бренд.

 

Решите, указывать зарплату или нет

«Указывать зарплату в описании вакансии или не указывать» — вечный холивар.

Согласно статистики job-сайтов, вакансии с указанием заработной платы просматривают чаще, чем без таковой.

Факт: указанная в вакансии зарплата однозначно сэкономит время рекрутера и кандидата во время первого диалога. Согласно исследованию, несоответствие зарплаты ожиданиям — одна из самых частых причин отказа кандидатов.

Я считаю, что указывать зарплату:

  • для Junior вакансий — обязательно;
  • для Middle & Senior кандидатов — желательно;
  • для TOP позиций — будет плюсом.

Если не можете решиться, указывать или нет зарплату, проанализируйте рынок в разрезе спрос / предложение.

Лично я за открытость, потому что ценю как время кандидатов, так и свое.

 

Какие сайты можно использовать для пассивного поиска

  • Чаты в Telegram (https://t.me/wwjobs, https://t.me/dna325), которые в одностороннем порядке публикуют вакансии. В них можно как пиарить вакансию, так и получить рекомендацию кандидата от других рекрутеров (если в компании прошла волна сокращений и есть аутплейсмент, рекомендации кандидатов будут скидывать пачками, как акции на бирже).
  • Чаты в скайпе (например, локальные чаты городов, такие как IT-Odessa Open Chat — everyone is welcome)
  • DOU.ua
  • Djinni.co
  • Публикация вакансий на LinkedIn — в моей практике было как Dolce & Gabbana — дорого и глупо.

При поиске нетехнических специалистов, есть смысл размещать вакансию на одном из этих ресурсов:

  • Work;
  • Rabota;
  • Hh;
  • можно попробовать DOU.ua, Djinni.co.

Для технических специалистов приоритетность изменяется на следующую:

  • DOU.ua;
  • Djinni.co;
  • Work, Rabota, Hh.

SMM ресурсы для пиара вакансии:

  • LinkedIn;
  • Facebook и даже VK;
  • Telegram чаты и каналы;
  • YouTube — здесь уже одним текстом вакансии не обойтись, нужен сценарий и медийщики;
  • Instagram — понадобится графический и текстовый контент.

Бонус: пробуйте использовать профильные ресурсы. Например, если нужен UI дизайнер, в ход могут пойти Dribbble и Behance.

 

Есть ли смысл продвигать вакансии таргетингом

Таргетить есть смысл всегда, если позволяет бюджет. Активности по пиару вакансии зависят от стоимости найма. Допустим, у рекрутера есть 10 яблок — бюджет на закрытие вакансии. Есть вариант: купить электроскутер и подарить его тому, кто получит работу. Но тогда весь бюджет сразу уходит на электроскутер. А можно за эти самые 10 яблок купить доступ на все job-сайты, настроить таргетинг и найти своего идеального кандидата. Как поступить в конкретной ситуации и с конкретным бюджетом, решает ответственный за бюджет при помощи рекрутера.

У меня было разное. Круче всего одну из самых востребованных специальностей среди разработчиков, я закрыла с Python Meetup, где выступала спикер из нашей компании. Участники оценили ее профессионализм, так что после выступления сами подходили ко мне на кофе-брейки и спрашивали, нужны ли в команду Junior разработчики. В итоге у нас появилось 60 электронных адресов, на которые можно потом сделать рассылку о следующем ивенте и вскользь упомянуть о том, что открыты 2 вакансии. Так, ненавязчиво. В целом, организация meetup-а оказалась прицельным ударом по целевой аудитории и это было недорого.

 

Стоит ли рассчитывать на пассивный поиск

Пассивный поиск может быть основным и, возможно, даже единственным каналом, чтобы закрывать Junior позиции. Больше ничего не нужно делать: просто запустить одну рекламу с описанием вакансии и ждать своего кандидата.

образец джуниор вакансии

Пример Junior вакансии в IAMPM.

Со специалистами уровнем выше пассивного поиска может оказаться недостаточно. Все зависит от уровня спешки, ваших запросов и HR-бренда компании. Важно понимать, что любой текст вакансии, будь то Junior или Senior, должен быть в онлайне, потому что по статистическим данным, люди начинают подыскивать варианты за полгода до того, как уволиться. Так мыслят и думают практически все, потому что для любого человека уйти с работы в никуда — довольно скоропостижное и стрессовое решение. Работа обеспечивает стабильность и безопасность, поэтому просматривать вакансии начинают заранее. Кстати, часто появляющуюся в компании вакансию можно разместить на job-сайтах или, к примеру, в бесплатных публикациях на DOU.

 

Зачем заранее постить часто появляющуюся вакансию

Размещая на job-сайтах вакансию, которая периодически появляется в вашей компании, идеальным вариантом будет указать: «Мы всегда ищем талантливых… [какие-то там еще прилагательные]… сотрудников». На указанную в вакансии позицию уже можно проводить собеседования и продать это кандидату так, что когда вакансия появится еще раз, он сразу попадет на следующий этап.

Во время переписки / первичного созвона с кандидатом, сказать: «Смотри, сейчас вакансия неактуальна, но мы можем познакомиться на перспективу, потому что часто ищем людей на эту позицию. Если ты согласен, давай пообщаемся в удобное тебе время, и в удобном формате, чтобы в следующий раз ты мог пропустить сразу несколько этапов собеседования. Тебе останется только пройти техническое собеседование и выполнить тестовое. Если хочешь, я даже могу прислать тестовое задание, но не буду ограничивать дедлайном, как мы это делаем в случае активной вакансии…»

Почему без дедлайна: кандидат сейчас ищет работу и у него есть более приоритетные тестовые задания в компаниях, куда он вероятно устроится, увидев, что ваша вакансия «потухшая». А если он все-таки выполнит тестовое, собеседование с техническим лидом мы ему уже точно не пообещаем, но скажем, что как только откроется вакансия, ему стоит только пройти техническое собеседование и он у нас, потому что по soft skills отлично подходит, и тестовое выполнил круто. Подробнее о коммуникации с кандидатами я рассказывала в интервью.

Такие случаи бывают. Я потом перехожу из компании в компанию, а вместе со мной — база кандидатов, потому с ними выстроены хорошие отношения. Я сделала все для того, чтобы кандидату было хорошо и проявила себя как адекватный человек: не тратила его время, не несла буллшита, все было круто. Так что такие собеседования стоит проводить даже если не из-за компании, то, как минимум, ради себя.

 

Выводы:

  1. Пассивный поиск — отличный канал для закрытия вакансий Junior+.
  2. Любой текст вакансии, будь то Junior или Senior, должен быть в онлайне, потому что люди начинают подыскивать варианты за полгода до того, как уволиться.
  3. Лучше уделить время на уточняющие вопросы заказчику, чем тратить в 3 раза больше времени на собеседование «не тех» кандидатов.
  4. Чтобы вакансия стала «вкусной», помимо описания необходимых требований, обязанностей и условий, нужно задействовать своего внутреннего маркетолога.
  5. Активность рекрутера во время поиска кандидата сильно зависит от стоимости найма.
  6. Прежде, чем приступить к описанию benefits вакансии, ответьте себе на вопрос: «почему я работаю в этой компании?»
  7. Принимать решения на основании данных рынка труда дешевле, чем методом полного перебора.