Анастасия Арабинская знает толк в работе с персоналам. За 5 лет она побывала как рекрутером, так и HR в компаниях численностью от 35 до 4000 человек. Сейчас Настя — Senior recruiter в Autodoc. Мы попросили ее рассказать о профессиональном развитии и дать советы тем, кто планирует прокачаться в рекрутинге.
С чего ты начинала?
Я вообще начинала с позиции «правая рука левой ноги» — помощника директора по персоналу. То есть это был даже не рекрутер. Я просматривала резюме (скрининг) и проводила первичные созвоны с кандидатами. Это был напряженный этап: когда у тебя в день по 30-40 звонков, любой колл-центр посочувствует. Это еще была не IT-компания.
После 3+ лет не в IT я сразу пришла на позицию HR Generalist в Netpeak. Я как раз искала оффлайн маркетолога и посмотрела, как о маркетологах пишет Netpeak. Перешла по ссылке и меня засосала воронка лида. Нашла у них вакансию рекрутера и заполнила анкету на позицию HR Manager. Мне очень понравилась анкета на вакансию, все вопросы с юмором, на них было весело отвечать! Я ее заполнила и прошла собеседование. Тогда я еще не знала, что есть IT, и какое оно распрекрасное. Просто уже чувствовала что момент пришел, и мне нужно куда-то идти. Я просто по фану заполнила анкету, а дальше все так закрутилось… Оп, и я в Netpeak, и я — в IT.
Что именно тебя так привлекло в вакансии?
Оффлайновые компании часто грешат клише и шаблонами, у них требований может быть больше, чем условий.
«Динамически развивающаяся компания» — это про оффлайн. Ты листаешь все эти оффлайновые вакансии и думаешь: «Ну блин, а чем они, собственно, одна от другой отличаются?»
В Netpeak вакансия была описана очень развернуто и, о боже, они допустили шутку в шапке! В оффлайне это вообще нонсенс. Описание вакансии отличалось такими плюсами:
- было исчерпывающее количество информации;
- мне сразу стало ясно, чем я буду заниматься;
- функциональные обязанности были именно теми, в которых я хочу развиваться;
- меня зацепили те перспективы роста, которые они предлагали.
Когда человек приходит на новое место, у него есть мотивы: зачем я туда иду? Меня зацепил мотив, форма подачи, а анкета своей шуточной формой уже просто добила. Текст интеллектуального юмора анкеты был пропитан гибким мировоззрением, отсутствием шаблонов и предвзятости. Получается, описанием вакансии они зацепили мало того, что мои мотивации, так еще и затронули ценности.
То, что тебе пообещали в вакансии соответствовало реальности?
Да, полностью. В описании вакансии нельзя врать, иначе человек уйдет из-за неоправдавшихся ожиданий. А когда человек уходит, компания несет финансовые потери тех средств, которые вкладывала в его обучение и интеграцию. Так что, если рекрутер соврет в вакансии, то о ROI можно забыть. В Netpeak все очень грамотно и классно составляют. Там ошибки не могло быть никакой вообще.
Ты работала как на позиции HR Manager, так и HR Generalist. В чем разница?
HR Generalist — full stack специалист в HR. Занимается всем, что нужно компании на данном этапе ее развития. В разных компаниях он может выполнять различные роли: для одних — это мамочка для персонала, для других же — серьезный HRM, который будет внедрять систему оценки персонала, методики обучения и прочее. Все зависит от этапа развития команды.
В моей практике HR Manager называли любого человека, который работает в HR. Если заниматься буквоедством, то менеджмент — это управление. Меня кучу раз называли HR Manager, хотя я была и HR Generalist, и рекрутером, и кем только не была. Даже ивент-менеджером была. Если мы говорим о ТОП командах рейтинга работодателей DOU, то в таких компаниях HR Manager не занимается рекрутингом, потому что есть отдельные рекрутеры, ивент-менеджеры и другие специалисты. Если же речь о компаниях уровнем ниже: с меньшим оборотом, доходами, в которых меньше сотрудников и которые меньше времени на рынке, то в этих компаниях HR Manager будет подбирать персонал. А еще корпоративчики будет организовывать, и вообще все будет делать. Ему могут сказать: «Ну хочешь, мы тебя даже HR Director-ом назовем, но ты все-равно нам водичку закажи».
Как ты готовишься к собеседованиям? Прописываешь ли какой-то план действий?
Когда я только начинала, перед каждым интервью боялась, нервничала и ужасно тряслась. Поэтому к каждой беседе я готовилась: читала книги и смотрела YouTube. После просмотра видео о том, как собеседуют различных специалистов, хотя бы понимаешь, с чего начинать свое интервью.
Потом, когда появилось больше опыта, этот страх возвращался с каждой новой специальностью, на которую нужно было искать человека. Допустим, если раньше я искала sales manager-ов, а потом бац, и понадобился тестировщик ПО. Прежде чем приступать к поиску, я прочитаю все о тестировщиках:
- где они учатся;
- с какими инструментами работают;
- познакомлюсь с самой профессией;
- постараюсь найти знакомых, которые работают по этой специальности, чтобы они помогли разобраться в теме.
Когда готовишь описание вакансии, стараешься взглянуть на рынок труда глазами этого специалиста, в том числе и на свое предложение. Всегда задавайте себе вопрос: «А было бы мне интересно пойти на мою же вакансию, если бы я была тестировщиком, учитывая все то, что я о них уже знаю?»
Чем больше собеседований я проводила, тем больше теория превращалась в понимание. Начинаешь осознавать сферу бизнеса, в котором работаешь: за счет чего приходит и теряется прибыль.
Постепенно рекрутер собирает портреты должностей и со временем начинает понимать их интуитивно: тип человека, исполняющего обязанности, его профессиональную деформацию (актуально для ТОП позиций), плюсы и минусы этой работы. К примеру, продажники — ребята, ориентированные на результат, они могут быть только такими и не иначе. Бухгалтеры — ориентированны на процесс. Меняя бизнесы, можешь оценить рынок труда в целом и спрогнозировать какие-то вещи.
Например, в IT перед Новым годом думаешь: «Ага, сейчас у нас наступила зима. А зима — это что? Значит, у всех outsourcing компаний, которые работают с Америкой, может наступить несезон. Если будет межсезонье, то, возможно, будут сокращения. А сокращения — это что? На рынок выкинут кандидатов. Поэтому мы мониторим рынок. Это, конечно, бабка надвое сказала, но такое уже случалось много раз».
Как прокачать навыки коммуникации?
К любому новому выступлению я готовлюсь так же, как к своим первым собеседованиям: побуквенно записываю и проговариваю текст вслух перед зеркалом до тех пор, пока мне не понравится.
Как совершенствовала навыки коммуникации я? Долго. Не все сразу было классно. Страшно было, и нервничала: вдруг что-то скажу не так и кандидат подумает, что я некомпетентна.
Рекрутеры-новички, они как и кандидаты, тоже боятся: не понравиться, быть неугодными. Со временем этот страх уходит: думаю, бояться перестаешь уже к пятому собеседованию. А там, где перестаешь бояться, проявляешь себя таким, какой ты есть. Если в самом начале ты не ошибся и тебе действительно в кайф работать с людьми, то получится, по-любому.
Еще нужно убедиться: понимаешь ли ты чувства людей? Понимают ли они то, что ты хочешь до них донести? Постепенно шлифуешь свои коммуникативные навыки, получая обратную связь от человека, насколько хорошо он тебя понял. В итоге уже говоришь теми фразами, которые доступны той целевой аудитории, с которой ты общаешься.
Важно уметь не только правильно подавать информацию, но и считывать ее. Для этого в ходе собеседования нужно задавать вопросы и наблюдать за тем, как именно кандидат ответил, куда повел глазами, нервничает или нет.
Помимо всего этого, ты понимаешь, что есть ходоки по собеседованиям, которые могут обскакать рекрутера в 3 шага, поэтому важно научиться их определять. Ходоков считывай, не считывай — у них давно уже все отрепетировано круче, чем у тебя. Важно понимать, что чем более уникальные вопросы задает рекрутер, тем меньше шансов у кандидата идти по накатанному сценарию (давать социально положительные ответы). Ложь от правды отличает скорость реакции.
На что всегда стоит обращать внимание во время собеседования?
Если мы говорим про IT, стандартный портрет айтишника — скорее интроверт, чем экстраверт. Этому человеку будет сложно на собеседовании, поэтому задача рекрутера — его раскрепостить. Здесь важно не слушать то, как говорит кандидат: он будет запинаться, краснеть, трястись. Если это джуны-разработчики, бедолаги, я стараюсь максимально помочь им пройти собеседование.
Для того, чтобы разобраться, над чем работает рекрутер во время собеседования, нужно представить айсберг. Над водой находятся знания, умения и навыки. Это то, что у кандидата может выяснить любой техлид.
То, что находится под водой выявляет рекрутер — привычки мышления (ценности, убеждения), способности, предрасположенности, личностные черты и мотивы. Какие мотивы у человека прийти и выполнять эту работу? Совпадают ли ценности человека с позицией в компании? Вот эти 5 факторов — самая основная ответственность рекрутера, потому что с ними потом работать.
Плохой рекрутинг — когда эти 5 факторов не выявили или выявили неправильно. Не зря говорят, что путь становления HR и рекрутера устлан трупами компаний. Если рекрутер неправильно подобрал сотрудника по ценностям и убеждениям, будет беда, и по поводу этой беды смогут создать много тренингов о токсичности и написать книг о работе с мудаками.
Как разговорить человека, который закрылся?
Если человек волнуется — нужно перевести тему. Ему сейчас, конкретно в этот момент страшно. Все кандидаты волнуются из-за этой чертовой социальной принадлежности, которая включается, когда нам страшно и мы боимся не понравиться. Человек может бояться не понравиться в целом или конкретно тем, что он сейчас, в этот моменте запутался или где-то у него не хватает какого-то навыка или знаний. А может он очень сильно хочет попасть в эту компанию, а чем больше он хочет, тем больше начинает волноваться. Нужно стараться его вывести из этих мыслей. Поэтому, нужно направить разговор туда, где мы можем посчитать, что ему будет комфортно.
Как вариант, сказать: «Я очень хочу пить, слушай, давай сейчас сделаем паузу, идем на кухню. Я, кстати, сегодня каталась на велосипеде и чуть не сбила человека. А ты как обычно проводишь время?».
Хобби — это то, чем нам нравится заниматься. Можно увести в семью, но нужно быть уверенным, что там все хорошо.
Есть офигенный фильм, который нужно смотреть всем рекрутерам — «Поймай меня, если сможешь». Из него можно почерпнуть хорошие техники ухода от темы и научиться переключать внимание на то, что вам нужно.
Что важнее для рекрутера: бизнес-ориентированность или человечность?
Я считаю, что классный рекрутер — тот человек, который идеально балансирует на качельке, с одной стороны которой интересы людей, с другой — интересы бизнеса. В том случае, когда качелька заваливается в сторону бизнеса, людям становится плохо и они уходят. Если качелька наклоняется в сторону людей, то тогда бизнесу плохо, потому что люди садятся на голову.
Хороший рекрутер будет придерживаться баланса: прибежит к бизнесу, постучится в двери и скажет: «Слушай, чувак, этому разработчику нужно меньше овертаймов поставить, а то он уйдет. Или умрет».
Здесь нужно отдавать себе отчет в том, что разработчики всегда будут просить больше бенефитов, а бизнес желает получить как можно больше прибыли минимальными вложениями.
Как попасть в сферу IT-рекрутинга?
Важно понимать, что рекрутинг — одна из самых выгораемых профессий. Здесь нужно научиться выныривать и не перегорать.
- Начинать нужно с теории: прочитать классику жанра HR и рекрутинга. То, с чего начинала я: книги Светланы Ивановой. Читаем с умом, потому что Светлана Иванова — это мамонт, книги ее старые и эти вопросы многие HR-ы уже задавали на собеседованиях. Как говорится, аматор не знает правил, поэтому у него иногда получается, иногда нет. Специалист знает правила и, зачастую, у него получается. А маэстро знает правила, нарушает их, и у него получается шедевр. Книги Ивановой нужны как раз для того, чтобы узнать правила рекрутинга и HR.
- Найти стажировки в крупных компаниях. В больших компаниях есть возможность летней интернатуры. Этими штуками никогда не стоит пренебрегать. Во время интернатуры вам дадут как минимум знания, как максимум — работу. Важно понимать, что интернатура в компании — это либо PR, либо один из способов закрытия вакансии intern и junior позиций. Тимлиду в любом случае предстоит обучать новичка, а так он может выбрать из 15 человек самого перспективного и талантливого.
- Искать работу: в качестве старта, можно начать с какой-то небольшой компании, но если там не окажется человека, который способен дать вам структурные знания, долго в этой маленькой компании лучше не задерживаться. Основная цель начинающего рекрутера — научиться и стать крутым профессионалом, поэтому лучше сразу стремиться в ТОП: посмотрите рейтинг работодателей на DOU, и пробуйте подаваться в пятерку лучших компаний.
- Волонтерить на конференциях, где можно получить знания и познакомиться с разными людьми: например, подойти к гуру HR и попросить у него какую-то рекомендацию.
- Стать ночными кошмаром рекрутера в LinkedIn: добавиться к нему, писать, познакомиться лично.
- Ходить на Silicon Drinkabout в своем городе — нетворкинг наше все.
- Старайтесь, общайтесь, только не опускайте руки! Помните, как в рекрутинге, так и в поиске работы, успех равен приложенным усилиям.