Привет, меня зовут Александр Крючков, и большую часть карьеры я занимаюсь менеджментом проектов и программ. Сейчас работаю Presale Director в Avenga, веду курс Supreme PM для опытных РМ-ов.
Подготовил цикл статей о том, как пройти собеседование на позицию Senior PM-а в крупную аутсорсинговую компанию. Думаю, материал будет полезен Middle-специалистам, желающим вырасти до старшей позиции, а также менеджерам, которым нужно собеседовать РМ-ов.
В первой статье расскажу о типичной структуре собеседования, а также о том, что может насторожить интервьюера и привести к отказу.
Структура собеседования
Структура интервью на роль Senior PM-а не отличается от младших позиций. Я побывал по разные стороны — проходил и сам проводил собеседования, поэтому поделюсь своим опытом в обеих ролях.
Рассказ о компании и позиции
Каждое собеседование начинается с короткого знакомства, а дальше кандидату рассказывают о компании. Когда я интенсивно собеседовал РМ-ов, то всегда начинал с того, чем компания занимается и кого ищет, даже если рекрутер рассказал об этом ранее. Для кандидата очень ценно услышать информацию о вакансии именно от нанимающего менеджера: можно походу задавать уточняющие вопросы и тем самым избежать эффекта «испорченного телефона».
Рассказ кандидата о себе
Этот этап занимает примерно 5 минут. Кандидат должен кратко рассказать о своем опыте: что делал на предыдущем месте работы, с какими ситуациями сталкивался. Вся эта информация есть в резюме, но в ходе беседы наниматель обращает внимание на определенные пункты:
- что именно человек выделяет в своем опыте в качестве достижений;
- как ведет себя на интервью и строит коммуникацию;
- насколько у него развит навык самопрезентации, который важен для кандидата на позицию Senior PM-а.
Вопросы к кандидату
Самый объемный блок на собеседовании, в котором работодатель задает точечные вопросы, чтобы понять квалификацию, теоретические и практические знания соискателя.
Условно я разделяю вопросы к кандидату на несколько групп:
- как ты делаешь что-то, расскажи на практике;
- ситуационные вопросы: например, срывается релиз — что делать?;
- «ролевые игры»: решение вопросов с позиции «клиент-PM» или «разработчик-PM».
Иногда на собеседовании предлагают небольшие тестовые задания. Например, нужно нарисовать структуру процесса разработки или процесса пресейла.
Если компания работает с иностранными клиентами, будьте готовы, что интервьюер будет проводить собеседование частично или полностью на английском языке.
Вопросы кандидата
Собеседование — это двусторонний процесс: кандидат ищет компанию, а компания — кандидата. После вопросов нанимающего менеджера у вас есть возможность задать свои. Продумайте вопросы заранее: они могут охарактеризовать вас с лучшей или, наоборот, с худшей стороны в глазах работодателя. Вопросы показывают, что именно вас интересует в позиции, на что ориентируетесь.
У меня был случай, когда кандидат спросил о характере работы, которую нужно будет выполнять. Услышав ответ, человек сразу понял, что эта позиция не для него. Разница в наших ожиданиях состояла в том, что позиция предполагала большой объем документации, которую нужно будет разрабатывать самостоятельно, а кандидат рассчитывал «много общаться, но с документам дела не иметь»
«Красные» флаги при найме РМ-а
В идеале, если кандидат подходит компании, ему делают офер. Но что если случилось по-другому? Интервью позади, а наниматель так и не перезвонил. Давайте подумаем, в чем могла быть ошибка кандидата и почему работодатель отказал.
В этом пункте собрал основные острые моменты, которые вызывают сомнения в пригодности кандидата на роль РМ-а. Будущим Senior-ам рекомендую избегать следующих ситуаций на собеседовании, а интервьюеру насторожиться, если кандидат:
- Не понимает зону ответственности РМ-а. Часто встречается у людей, которые не имеют опыта инициации и закрытия проекта. Такого кандидата нужно доучивать, есть пробелы, которые придется закрывать. Например, человек пришел из продуктовой компании, когда продукт уже появился и ушел, когда с ним все было в порядке.
- Уверен, что один фреймворк работает везде. Это один из показателей ригидности мышления. Искусство менеджера состоит в том, чтобы владеть разными инструментами, процессными фреймворками, методологиями разработки и выбирать нужные для текущего проекта и стадии.
- Не допускает сомнений в своей точке зрения, думает, что всё знает. Означает, что кандидат не воспринимает никакую точку зрения, кроме своей. Такое поведение также свойственно людям с негибким мышлением.
- Использует «слишком много Agile». Часто менеджер приходит на собеседование, долгое время проработав в продуктовой разработке. Там он успешно использовал многочисленные Agile-практики, как при работе с девелопмент-командой, так и со своими «клиентами» — продакт-менеджерам и представителями бизнеса. В такой среде ему редко приходилось задумываться о контрактах, управлении изменениями и других аспектах «традиционного» управления проектами. Напротив, в аутсорсинге, при работе на внешнего клиента в жестких рамках контракта, всегда используется комбинация практик Agile (например, различные вариации Scrum) и классического проектного управления. Кандидату, который имел мало опыта работы в сервисных компаниях, понадобится какой-то период адаптации и изучения новых для него приемов.У меня консультировался менеджер, который переходил из продуктового бизнеса в аутсорсинговый. Мы говорили, что если продукт — это больше о проверках гипотез и частых коротких итерациях, то проект в аутсорсе — о том, как спланировать и хорошо сделать все с первого раза.
- Перекладывает ответственность на команду. Если при описании проблемных, кризисных ситуаций кандидат постоянно обвиняет в провалах команду, говорит о некомпетентности инженеров, снимая при этом всю ответственность за проблемы с себя — это плохой признак, свидетельствующий о том, что в условиях кризиса менеджер будет пытаться «съехать» вместо того, чтобы принять ответственность за ситуацию и максимально включиться в её решение.
- Не слышит или неверно понимает вопросы. Означает, что у кандидата есть проблемы с коммуникацией. Если человек не понимает вопросов на интервью, значит наверняка будут проблемы в понимании клиента и команды.
- Дает слишком общие ответы, уходит от деталей. Такое поведение может означать, что человек любит «продавать себя», но при этом плохо разбирается во всем остальном.
- Перебивает интервьюера. Если кандидат умеет тактично прервать интервьюера, то это преимущество. В ином случае — основной «красный флаг» для нанимателя.
- Некоммуникабельный. Коммуникативный навык — один из важных инструментов РМ-а, без него невозможно построить связь с клиентом и командой.
- Конфликты с предыдущими руководителями. В этом случае нужно обязательно разобраться в чем суть конфликта.
На первый взгляд, «красные флаги» очевидны, но не все кандидаты учитывают их в своем поведении во время собеседования — и в итоге, получают отказ. Однако успех собеседования зависит не только от продуманного поведения, но и в правильной презентации прошлого опыта.
Совет для нанимателей: лучше, чтобы вопросы задавали несколько человек, чтобы минимизировать влияние человеческого фактора.
В следующей статье поговорим, как презентовать свой опыт работы. Разберемся, какие вопросы задает интервьюер и что примерно хочет услышать в ответ.