Собеседование на роль Senior PM: структура интервью и причины отказа

27 мая 2022

  • Автор: Александр Крючков

  • Сложность: легко

  • Время: 4 мин

Привет, меня зовут Александр Крючков, и большую часть карьеры я занимаюсь менеджментом проектов и программ. Сейчас работаю Presale Director в Avenga, веду курс Supreme PM для опытных РМ-ов. 

Подготовил цикл статей о том, как пройти собеседование на позицию Senior PM-а в крупную аутсорсинговую компанию. Думаю, материал будет полезен Middle-специалистам, желающим вырасти до старшей позиции, а также менеджерам, которым нужно собеседовать РМ-ов.

В первой статье расскажу о типичной структуре собеседования, а также о том, что может насторожить интервьюера и привести к отказу.

Структура собеседования 

Структура интервью на роль Senior PM-а не отличается от младших позиций. Я побывал по разные стороны — проходил и сам проводил собеседования, поэтому поделюсь своим опытом в обеих ролях. 

Рассказ о компании и позиции

Каждое собеседование начинается с короткого знакомства, а дальше кандидату рассказывают о компании. Когда я интенсивно собеседовал РМ-ов, то всегда начинал с того, чем компания занимается и кого ищет, даже если рекрутер рассказал об этом ранее. Для кандидата очень ценно услышать информацию о вакансии именно от нанимающего менеджера: можно походу задавать уточняющие вопросы и тем самым избежать эффекта «испорченного телефона». 

Рассказ кандидата о себе

Этот этап занимает примерно 5 минут. Кандидат должен кратко рассказать о своем опыте: что делал на предыдущем месте работы, с какими ситуациями сталкивался. Вся эта информация есть в резюме, но в ходе беседы наниматель обращает внимание на определенные пункты:

  • что именно человек выделяет в своем опыте в качестве достижений; 
  • как ведет себя на интервью и строит коммуникацию;
  • насколько у него развит навык самопрезентации, который важен для кандидата на позицию Senior PM-а.

Вопросы к кандидату 

Самый объемный блок на собеседовании, в котором работодатель задает точечные вопросы, чтобы понять квалификацию, теоретические и практические знания соискателя. 

Условно я разделяю вопросы к кандидату на несколько групп:

  • как ты делаешь что-то, расскажи на практике;
  • ситуационные вопросы: например, срывается релиз — что делать?;
  • «ролевые игры»: решение вопросов с позиции «клиент-PM» или «разработчик-PM».   

Иногда на собеседовании предлагают небольшие тестовые задания. Например, нужно нарисовать структуру процесса разработки или процесса пресейла. 

Если компания работает с иностранными клиентами, будьте готовы, что интервьюер будет проводить собеседование частично или полностью на английском языке

Вопросы кандидата

Собеседование — это двусторонний процесс: кандидат ищет компанию, а компания — кандидата. После вопросов нанимающего менеджера у вас есть возможность задать свои. Продумайте вопросы заранее: они могут охарактеризовать вас с лучшей или, наоборот, с худшей стороны в глазах работодателя. Вопросы показывают, что именно вас интересует в позиции, на что ориентируетесь. 

У меня был случай, когда кандидат спросил о характере работы, которую нужно будет выполнять. Услышав ответ, человек сразу понял, что эта позиция не для него. Разница в наших ожиданиях состояла в том, что позиция предполагала большой объем документации, которую нужно будет разрабатывать самостоятельно, а кандидат рассчитывал «много общаться, но с документам дела не иметь»

«Красные» флаги при найме РМ-а

В идеале, если кандидат подходит компании, ему делают офер. Но что если случилось по-другому? Интервью позади, а наниматель так и не перезвонил. Давайте подумаем, в чем могла быть ошибка кандидата и почему работодатель отказал.

В этом пункте собрал основные острые моменты, которые вызывают сомнения в пригодности кандидата на роль РМ-а. Будущим Senior-ам рекомендую избегать следующих ситуаций на собеседовании, а интервьюеру насторожиться, если кандидат: 

  1. Не понимает зону ответственности РМ-а. Часто встречается у людей, которые не имеют опыта инициации и закрытия проекта. Такого кандидата нужно доучивать, есть пробелы, которые придется закрывать. Например, человек пришел из продуктовой компании, когда продукт уже появился и ушел, когда с ним все было в порядке.
  2. Уверен, что один фреймворк работает везде. Это один из показателей ригидности мышления. Искусство менеджера состоит в том, чтобы владеть разными инструментами, процессными фреймворками, методологиями разработки и выбирать нужные для текущего проекта и стадии.
  3. Не допускает сомнений в своей точке зрения, думает, что всё знает. Означает, что кандидат не воспринимает никакую точку зрения, кроме своей. Такое поведение также свойственно людям с негибким мышлением.
  4. Использует «слишком много Agile». Часто менеджер приходит на собеседование, долгое время проработав в продуктовой разработке. Там он успешно использовал многочисленные Agile-практики, как при работе с девелопмент-командой, так и со своими «клиентами» продакт-менеджерам и представителями бизнеса. В такой среде ему редко приходилось задумываться о контрактах, управлении изменениями и других аспектах «традиционного» управления проектами. Напротив, в аутсорсинге, при работе на внешнего клиента в жестких рамках контракта, всегда используется комбинация практик Agile (например, различные вариации Scrum) и классического проектного управления. Кандидату, который имел мало опыта работы в сервисных компаниях, понадобится какой-то период адаптации и изучения новых для него приемов.У меня консультировался менеджер, который переходил из продуктового бизнеса в аутсорсинговый. Мы говорили, что если продукт — это больше о проверках гипотез и частых коротких итерациях, то проект в аутсорсе — о том, как спланировать и хорошо сделать все с первого раза.
  5. Перекладывает ответственность на команду. Если при описании проблемных, кризисных ситуаций кандидат постоянно обвиняет в провалах команду, говорит о некомпетентности инженеров, снимая при этом всю ответственность за проблемы с себя это плохой признак, свидетельствующий о том, что в условиях кризиса менеджер будет пытаться «съехать» вместо того, чтобы принять ответственность за ситуацию и максимально включиться в её решение.
  6. Не слышит или неверно понимает вопросы. Означает, что у кандидата есть проблемы с коммуникацией. Если человек не понимает вопросов на интервью, значит наверняка будут проблемы в понимании клиента и команды.
  7. Дает слишком общие ответы, уходит от деталей. Такое поведение может означать, что человек любит «продавать себя», но при этом плохо разбирается во всем остальном.
  8. Перебивает интервьюера. Если кандидат умеет тактично прервать интервьюера, то это преимущество. В ином случае — основной «красный флаг» для нанимателя.
  9. Некоммуникабельный. Коммуникативный навык — один из важных инструментов РМ-а, без него невозможно построить связь с клиентом и командой.
  10. Конфликты с предыдущими руководителями. В этом случае нужно обязательно разобраться в чем суть конфликта.Supreme PM

На первый взгляд, «красные флаги» очевидны, но не все кандидаты учитывают их в своем поведении во время собеседования — и в итоге, получают отказ. Однако успех собеседования зависит не только от продуманного поведения, но и в правильной презентации прошлого опыта.  

Совет для нанимателей: лучше, чтобы вопросы задавали несколько человек, чтобы минимизировать влияние человеческого фактора.

В следующей статье поговорим, как презентовать свой опыт работы. Разберемся, какие вопросы задает интервьюер и что примерно хочет услышать в ответ.

Александр Крючков

17 лет опыта в IT, Senior PM, Program Manager, Head of Presale Сейчас работает Head of Presale в Avenga, до этого был Program Manager в Ciklum. 17 лет опыта в IT, 14 из которых управлял проектами и программами численностью до 120 человек. Специализируется на работе в аутсорсинге разработки программного обеспечения. Спикер и ментор курса Supreme PM.