Співбесіда на роль Senior PM: структура інтерв’ю та причини відмови

27 May 2022

  • Автор: Олександр Крючков

  • Складність: легко

  • Час: 4 хв

Привіт, мене звати Олександр Крючков, і значну частину кар’єри я займаюсь менеджментом проєктів і програм. Зараз працюю Presale Director в Avenga, веду курс Supreme PM для досвідчених РМ-ів.

Підготував цикл статей про те, як пройти співбесіду на позицію Senior PM-а у велику аутсорсингову компанію. Думаю, матеріал буде корисний Middle спеціалістам, які бажають вирости до старшої позиції, а також менеджерам, яким потрібно співбесідувати РМ-ів.

У першій статті розповім про типову структуру співбесіди, а також про те, що може насторожити інтерв’юера та призведе до відмови.

Структура співбесіди

Структура інтерв’ю на роль Senior PM-а не відрізняється від молодших позицій. Я побував по різні боки — проходив і сам проводив співбесіди, тож поділюся своїм досвідом в обох ролях.

Структура співбесіди

Розповідь про компанію і позицію

Кожна співбесіда починається з короткого знайомства, а далі кандидату розповідають про компанію. Коли я інтенсивно співбесідував РМ-ів, то завжди починав із того, чим компанія займається і кого шукає, навіть якщо рекрутер розповів про це раніше. Для кандидата дуже цінно почути інформацію про вакансію саме від менеджера, що наймає: можна походу ставити уточнюючі запитання і тим самим уникнути ефекту «зіпсованого телефону».

Розповідь кандидата про себе

Цей етап займає приблизно 5 хвилин. Кандидат має стисло розповісти про свій досвід: чим займався на попередньому місці роботи, з якими ситуаціями стикався. Вся ця інформація є в резюме, але під час розмови наймач звертає увагу на певні пункти:

  • що саме кандидат виділяє у своєму досвіді як досягнення;
  • як поводиться на інтерв’ю і будує комунікацію;
  • наскільки в нього розвинена навичка самопрезентації, яка важлива для кандидата на позицію Senior PM-а.

Запитання до кандидата

Найоб’ємніший блок на співбесіді, в якому роботодавець ставить точкові запитання, щоб зрозуміти кваліфікацію, теоретичні та практичні знання претендента.

Умовно я поділяю запитання до кандидата на кілька груп:

  • як ти робиш щось, розкажи на практиці;
  • ситуаційні запитання: наприклад, зривається реліз — що робити?;
  • «рольові ігри»: вирішення питань з позиції «клієнт-PM» або «розробник-PM».

Іноді на співбесіді пропонують невеликі тестові завдання. Наприклад, потрібно намалювати структуру процесу розробки чи процесу пресейлу.

Якщо компанія працює з іноземними клієнтами, будьте готові, що інтерв’юер проводитиме співбесіду частково чи повністю англійською мовою.

Запитання кандидата

Співбесіда – це двосторонній процес: кандидат шукає компанію, а компанія – кандидата. Після запитань менеджера, що наймає, у вас є можливість задати свої. Продумайте запитання заздалегідь: вони можуть охарактеризувати вас із кращого чи, навпаки, з гіршого боку в очах роботодавця. Запитання показують, що саме вас цікавить у позиції, на що орієнтуєтесь.

У мене був випадок випадок, коли кандидат запитав про характер роботи, яку потрібно виконувати. Почувши відповідь, людина одразу зрозуміла, що ця позиція не для неї. Різниця в наших очікуваннях полягала в тому, що позиція передбачала великий обсяг документації, яку потрібно буде розробляти самостійно, а кандидат розраховував багато спілкуватися, але з документами справи не мати.

Дякую! Ми вам передзвонимо

Якщо кандидат підходить компанії, йому роблять офер, але що якщо сталося по-іншому? Інтерв’ю позаду, а наймач так і не передзвонив. Давайте подумаємо, в чому могла бути помилка кандидата й чому роботодавець відмовив.

«Червоні» прапори при наймі РМ-а

У цьому пункті зібрав основні гострі моменти, які викликають сумніви щодо придатності кандидата на роль РМ-а. Майбутнім Senior-ам рекомендую уникати наступних ситуацій на співбесіді, а інтерв’юеру насторожитися, якщо кандидат:

  1. Не розуміє зону відповідальності РМ-а. Часто зустрічається в людей, які не мають досвіду ініціації та закриття проєкту. Такого кандидата треба доучувати, є прогалини, які доведеться закривати. Наприклад, людина прийшла з продуктової компанії, коли продукт вже з’явився і пішов, коли з ним все було гаразд.
  2. Впевнений, що один фреймворк працює скрізь. Це один із показників ригідності мислення. Майстерність менеджера полягає в тому, щоб володіти різними інструментами, процесними фреймворками, методологіями розробки й вибирати потрібні для поточного проєкту та стадії.
  3. Не допускає сумнівів у своїй точці зору/думає, що все знає. Означає, що кандидат не сприймає жодної точки зору, крім своєї. Така поведінка також властива людям з негнучким мисленням.
  4. Використовує «занадто багато Agile». Часто менеджер приходить на співбесіду, довгий час пропрацювавши у продуктовій розробці. Там він успішно використовував численні Agile-практики як при роботі з девелопмент-командою, так і зі своїми «клієнтами» — продакт-менеджерами та представниками бізнесу. У такому середовищі йому рідко доводилося замислюватися про контракти, управління змінами й інші аспекти «традиційного» управління проєктами. Навпаки, в аутсорсингу при роботі на зовнішнього клієнта в жорстких рамках контракту завжди використовується комбінація Agile-практик (наприклад, різні варіації Scrum) і класичного проєктного управління. Кандидату, який мав мало досвіду роботи в сервісних компаніях, знадобиться певний період адаптації та вивчення нових для нього прийомів. У мене консультувався менеджер, який переходив із продуктового бізнесу до аутсорсингового. Ми говорили, що якщо продукт — це більше про перевірки гіпотез і часті короткі ітерації, то проєкт в аутсорсі — про те, як спланувати і добре зробити все з першого разу.
  5. Перекладає відповідальність на команду. Якщо при описі проблемних/кризових ситуацій кандидат постійно звинувачує у провалах команду, говорить про некомпетентність інженерів, знімаючи при цьому всю відповідальність за проблеми з себе – це погана ознака, яка свідчить, що в умовах кризи менеджер намагатиметься «з’їхати» замість того, щоб прийняти відповідальність за ситуацію та максимально включитися до її вирішення.
  6. Не чує/невірно розуміє запитання. Означає, що кандидат має проблеми з комунікацією. Якщо людина не розуміє запитань на інтерв’ю, значить, напевно, будуть проблеми в розумінні клієнта й команди. Порада для наймачів: краще, щоб запитання ставили кілька людей, щоб мінімізувати вплив людського чинника.
  7. Дає надто загальні відповіді, уникає деталей. Така поведінка може означати, що людина любить «продавати себе», але при цьому погано розуміється на всьому іншому.
  8. Перебиває інтерв’юера. Якщо кандидат вміє тактовно перервати інтерв’юера, це перевага. В іншому випадку – основний «червоний прапор» для наймача.
  9. Некомунікабельний. Комунікативна навичка — один із важливих інструментів РМ-а, без нього неможливо побудувати зв’язок із клієнтом і командою.
  10. Конфлікти із попередніми керівниками. У цьому випадку потрібно обов’язково розібратися в чому полягала суть конфлікту.

Supreme PM

На перший погляд, «червоні прапори» очевидні, але не всі кандидати враховують їх у своїй поведінці під час співбесіди — і, зрештою, одержують відмову. Проте успіх співбесіди залежить не лише від продуманої поведінки, а й у правильній презентації минулого досвіду.

У наступній статті поговоримо як презентувати свій досвід роботи. Розберемося, які запитання ставить інтерв’юер і що хоче почути у відповідь.

Олександр Крючков

17 років в IT, з них 14 керував проєктами та програмами чисельністю до 120 чоловік. Спеціалізується на роботі в аутсорсингу розробки програмного забезпечення. Вважає, що однією з головних відмінностей досвідченого РМ від початківця є вміння впливати на маржинальність проєкту.