Привіт, мене звати Олександр Крючков, і значну частину кар’єри я займаюсь менеджментом проєктів і програм. Зараз працюю Presale Director в Avenga, веду курс Supreme PM для досвідчених РМ-ів.
Підготував цикл статей про те, як пройти співбесіду на позицію Senior PM-а у велику аутсорсингову компанію. Думаю, матеріал буде корисний Middle спеціалістам, які бажають вирости до старшої позиції, а також менеджерам, яким потрібно співбесідувати РМ-ів.
У першій статті розповім про типову структуру співбесіди, а також про те, що може насторожити інтерв’юера та призведе до відмови.
Структура співбесіди
Структура інтерв’ю на роль Senior PM-а не відрізняється від молодших позицій. Я побував по різні боки — проходив і сам проводив співбесіди, тож поділюся своїм досвідом в обох ролях.
Розповідь про компанію і позицію
Кожна співбесіда починається з короткого знайомства, а далі кандидату розповідають про компанію. Коли я інтенсивно співбесідував РМ-ів, то завжди починав із того, чим компанія займається і кого шукає, навіть якщо рекрутер розповів про це раніше. Для кандидата дуже цінно почути інформацію про вакансію саме від менеджера, що наймає: можна походу ставити уточнюючі запитання і тим самим уникнути ефекту «зіпсованого телефону».
Розповідь кандидата про себе
Цей етап займає приблизно 5 хвилин. Кандидат має стисло розповісти про свій досвід: чим займався на попередньому місці роботи, з якими ситуаціями стикався. Вся ця інформація є в резюме, але під час розмови наймач звертає увагу на певні пункти:
- що саме кандидат виділяє у своєму досвіді як досягнення;
- як поводиться на інтерв’ю і будує комунікацію;
- наскільки в нього розвинена навичка самопрезентації, яка важлива для кандидата на позицію Senior PM-а.
Запитання до кандидата
Найоб’ємніший блок на співбесіді, в якому роботодавець ставить точкові запитання, щоб зрозуміти кваліфікацію, теоретичні та практичні знання претендента.
Умовно я поділяю запитання до кандидата на кілька груп:
- як ти робиш щось, розкажи на практиці;
- ситуаційні запитання: наприклад, зривається реліз — що робити?;
- «рольові ігри»: вирішення питань з позиції «клієнт-PM» або «розробник-PM».
Іноді на співбесіді пропонують невеликі тестові завдання. Наприклад, потрібно намалювати структуру процесу розробки чи процесу пресейлу.
Якщо компанія працює з іноземними клієнтами, будьте готові, що інтерв’юер проводитиме співбесіду частково чи повністю англійською мовою.
Запитання кандидата
Співбесіда – це двосторонній процес: кандидат шукає компанію, а компанія – кандидата. Після запитань менеджера, що наймає, у вас є можливість задати свої. Продумайте запитання заздалегідь: вони можуть охарактеризувати вас із кращого чи, навпаки, з гіршого боку в очах роботодавця. Запитання показують, що саме вас цікавить у позиції, на що орієнтуєтесь.
У мене був випадок випадок, коли кандидат запитав про характер роботи, яку потрібно виконувати. Почувши відповідь, людина одразу зрозуміла, що ця позиція не для неї. Різниця в наших очікуваннях полягала в тому, що позиція передбачала великий обсяг документації, яку потрібно буде розробляти самостійно, а кандидат розраховував багато спілкуватися, але з документами справи не мати.
Дякую! Ми вам передзвонимо
Якщо кандидат підходить компанії, йому роблять офер, але що якщо сталося по-іншому? Інтерв’ю позаду, а наймач так і не передзвонив. Давайте подумаємо, в чому могла бути помилка кандидата й чому роботодавець відмовив.
«Червоні» прапори при наймі РМ-а
У цьому пункті зібрав основні гострі моменти, які викликають сумніви щодо придатності кандидата на роль РМ-а. Майбутнім Senior-ам рекомендую уникати наступних ситуацій на співбесіді, а інтерв’юеру насторожитися, якщо кандидат:
- Не розуміє зону відповідальності РМ-а. Часто зустрічається в людей, які не мають досвіду ініціації та закриття проєкту. Такого кандидата треба доучувати, є прогалини, які доведеться закривати. Наприклад, людина прийшла з продуктової компанії, коли продукт вже з’явився і пішов, коли з ним все було гаразд.
- Впевнений, що один фреймворк працює скрізь. Це один із показників ригідності мислення. Майстерність менеджера полягає в тому, щоб володіти різними інструментами, процесними фреймворками, методологіями розробки й вибирати потрібні для поточного проєкту та стадії.
- Не допускає сумнівів у своїй точці зору/думає, що все знає. Означає, що кандидат не сприймає жодної точки зору, крім своєї. Така поведінка також властива людям з негнучким мисленням.
- Використовує «занадто багато Agile». Часто менеджер приходить на співбесіду, довгий час пропрацювавши у продуктовій розробці. Там він успішно використовував численні Agile-практики як при роботі з девелопмент-командою, так і зі своїми «клієнтами» — продакт-менеджерами та представниками бізнесу. У такому середовищі йому рідко доводилося замислюватися про контракти, управління змінами й інші аспекти «традиційного» управління проєктами. Навпаки, в аутсорсингу при роботі на зовнішнього клієнта в жорстких рамках контракту завжди використовується комбінація Agile-практик (наприклад, різні варіації Scrum) і класичного проєктного управління. Кандидату, який мав мало досвіду роботи в сервісних компаніях, знадобиться певний період адаптації та вивчення нових для нього прийомів. У мене консультувався менеджер, який переходив із продуктового бізнесу до аутсорсингового. Ми говорили, що якщо продукт — це більше про перевірки гіпотез і часті короткі ітерації, то проєкт в аутсорсі — про те, як спланувати і добре зробити все з першого разу.
- Перекладає відповідальність на команду. Якщо при описі проблемних/кризових ситуацій кандидат постійно звинувачує у провалах команду, говорить про некомпетентність інженерів, знімаючи при цьому всю відповідальність за проблеми з себе – це погана ознака, яка свідчить, що в умовах кризи менеджер намагатиметься «з’їхати» замість того, щоб прийняти відповідальність за ситуацію та максимально включитися до її вирішення.
- Не чує/невірно розуміє запитання. Означає, що кандидат має проблеми з комунікацією. Якщо людина не розуміє запитань на інтерв’ю, значить, напевно, будуть проблеми в розумінні клієнта й команди. Порада для наймачів: краще, щоб запитання ставили кілька людей, щоб мінімізувати вплив людського чинника.
- Дає надто загальні відповіді, уникає деталей. Така поведінка може означати, що людина любить «продавати себе», але при цьому погано розуміється на всьому іншому.
- Перебиває інтерв’юера. Якщо кандидат вміє тактовно перервати інтерв’юера, це перевага. В іншому випадку – основний «червоний прапор» для наймача.
- Некомунікабельний. Комунікативна навичка — один із важливих інструментів РМ-а, без нього неможливо побудувати зв’язок із клієнтом і командою.
- Конфлікти із попередніми керівниками. У цьому випадку потрібно обов’язково розібратися в чому полягала суть конфлікту.
На перший погляд, «червоні прапори» очевидні, але не всі кандидати враховують їх у своїй поведінці під час співбесіди — і, зрештою, одержують відмову. Проте успіх співбесіди залежить не лише від продуманої поведінки, а й у правильній презентації минулого досвіду.
У наступній статті поговоримо як презентувати свій досвід роботи. Розберемося, які запитання ставить інтерв’юер і що хоче почути у відповідь.